高管投"敵"這事兒怨誰？
21世紀頭10年是中國經濟繁榮發展的10年，市場機會多，企業抓住一兩個市場機會就能做起來。但很多企業高管沒有充分意識到這點，常常以為是自己的能力很強，驕傲自滿情緒蔓延。這時候，企業如果忽視了對高管的心態引導，便會導致企業的高管們，在利益誘惑和自負的心理作用下，加入了競爭對手的企業中。[詳細內容]
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4件事讓員工保持忠誠度
Google和Amazon的待遇是很多人垂涎的，但是最近的一份調查對于企業的員工離職率卻告訴我們一個難以置信的事實，Google和Amazon 位居美國員工離職率最高的第2和第4，證明了錢和福利不是讓員工保持忠誠的答案。
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手把手教你設計一流的留人計劃
如果你公司已經存在或即將面臨嚴重的人員流失問題，那么你就應該對組織現有的留人計劃進行反思，因為它可能早已不再有效了。如果你認為留住員工屬于重大管理問題，你就需要決定是否要采取行動，制定出真正業內一流的留人計劃。[詳細內容]
01.企業留人："暖心"勝"拴心"目前日益激烈的人力資源競爭中，實施"暖心留人工程"，應該成為新形勢下企業善待人才的明智之舉。管理者只有多做"暖心"的工作，才能使那些優秀的人才心悅誠服地留下來。 [詳細內容] |
02.員工離職的"232原則"眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。 |
03.企業高管離職的25個原因創業守業如同打天下，誰都知道人才的重要。但并非每個人都清楚地知道，跟隨自己一同征戰四方，立下赫赫戰功的核心團隊成員很可能一夕之間，就因為如下某種原因折戟離去。[詳細內容] |
向豐田學習：讓員工主動思考
教會員工主動思考，是領導者的重要職責，也是保證組織基業長青的關鍵。豐田公司之所以能在不斷變幻的市場環境中牢牢占據領先地位，是與其長期倡導的"豐田式改善"緊密相關的。豐田式改善，是從倡導員工主動"思考"開始的。
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一般好的企業是大浪淘沙，淘汰的是沙子，留下的是金子。然而一些企業淘汰的是金子，留下的卻是沙子。很多精英，都流失到了其他企業，成為其他企業的中堅骨干力量，被其他老板重用。
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在改革薪酬體系的工作中，我們不能不認真思考哪些是關鍵崗位、誰是企業的關鍵人才？能否進行人才備份是甄別關鍵人才的最重要的標準；備份不了的就是"不可替代"的，也就是企業的關鍵人才。
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2010年，《Kelly全球勞動力指數調研》顯示：全球忠誠度最高的雇員主要集中在北美地區，有52%的員工表示他們"完全忠誠"于自己的工作。而亞太地區和歐洲的平均比例則分別是47%和36%.在中國。
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玫瑰花實驗與贊賞激勵的頻率
一對戀人中的男孩，每個周末都給自己心愛的姑娘送去一束紅玫瑰，而另一對戀人中的男孩，只在情人節那天給自己心愛的姑娘送去一束紅玫瑰。[詳細內容]
管理者在激勵員工的過程中，應該掌握好的激勵的"度"，控制好激勵的頻率。所謂激勵頻率，是指在一定時間里進行激勵的次數，它一般是以一個工作周期為其時間單位的，激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的。
動物莊園的"房地產熱"
在改革東風的吹拂下，動物莊園興起了一輪房地產熱，牛、馬、雞、鴨都搞起了房地產，房地產峰會、明星對話論壇此起彼伏，好不熱鬧。[詳細內容]
為什么完美的制度竟然不如"粗放"的管理？因為任何完美的管理制度都是以市場為導向的，僅僅停留在完美的管理體系，脫離了市場，脫離了顧客，其業績不能提升的結果就已經早早預示了。對于正處在成長期的中國企業，踏踏實實圍繞市場才是正路。
