招聘工作如何才能做好？
節(jié)后是人才供需兩旺的好季節(jié)，此時不招聘更待何時？做好員工報到管理后，HR緊接著就應(yīng)投入到新春招聘大戰(zhàn)中。那么，你們是如何準備和安排的呢？是全民總動員、還是團隊作戰(zhàn)？是廣撒網(wǎng)還是重點突破？等等，各企業(yè)可能各有各的玩法。[詳細內(nèi)容]
相關(guān)資訊
招聘官:抓住合適候選人的關(guān)鍵點
人力資源四大模塊中當(dāng)屬招聘最為"玄妙"，從三國魏的《人物志》到曾國藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說、顱相學(xué)到近代的筆跡學(xué)，以識人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種"可意會不可言傳"的味道。[詳細內(nèi)容]
面試官該如何識別面試者的謊言
在面試中，面試官可以通過面試者的語言內(nèi)容和體態(tài)語言發(fā)現(xiàn)其說謊的可能的證據(jù)。語言內(nèi)容方面主要的說謊特征是表達信息過量、表達內(nèi)容過于簡練、避免使用第一人稱"我"、內(nèi)容不合情理；體態(tài)語言方面則主要集中于面部表情、手勢、姿勢、觸摸和象征性動作。[詳細內(nèi)容]
01.招聘優(yōu)秀候選人的訣竅一旦你知道在招聘新員工的時候，你想要什么樣的態(tài)度。那么，下一步就是你怎樣設(shè)計正確的提問在面試中能夠取得相關(guān)的信息。這其實很容易實現(xiàn)，但是不幸的是，由于我們被"以行為為基準面試"的技巧而使得我們通常沒有辦法成功。[詳細內(nèi)容] |
02.招聘中如何才能抓住正確的人選在我認識的所有人中，沒有一位認為自己不擅長招聘工作。就在前幾天的晚上，我還被一堆忙于詛咒立誓的學(xué)者團團圍住；他們聲稱，只要正確人選出現(xiàn)在面前，自己"立刻就會知道"。[詳細內(nèi)容] |
03.HR如何判斷應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性招聘時如何盡量對員工的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有一個比較準確的判斷？人在應(yīng)聘和面試的時候都或多或少有目的地隱藏一些東西。不過，工作中還是可以總結(jié)一些方法可能有助于提高判斷的準確度。[詳細內(nèi)容] |
日本電產(chǎn)：奇特的吃飯招聘法
日本電產(chǎn)在創(chuàng)立之初，只是一個三流企業(yè)，根本招聘不到名牌大學(xué)生。于是，董事長永守重信決定只招收三流大學(xué)的畢業(yè)生，結(jié)果一下子來了200名應(yīng)聘者。兩輪錄用考試由永守重信親自主持。[詳細內(nèi)容]
如何進入Google工作？
Google精心設(shè)計了招聘流程，以招來全球范圍內(nèi)那些最適合于Google的有能力、有創(chuàng)造力并且有協(xié)作精神的員工。Google每年會收到超過100 萬份簡歷，并依據(jù)當(dāng)時的經(jīng)濟情況，從中招聘1000-4000人。也就是說，每年只有不到0.5%的應(yīng)聘者會最終得到工作。 [詳細內(nèi)容]
每個企業(yè)都有自己招聘面試選人的標準和要求。而通用的門檻標準就是所錄用的人選必須符合企業(yè)自身的價值觀，否則，能力再強都不錄用。而不同的企業(yè)有不同的價值觀要求和考察維度，所采用的考察方法也會有差異。[詳細內(nèi)容]
招聘面試到非凡員工的7個方法期望某個非凡的人走入你的大門，正好你有工作空缺給他，這有點天方夜譚。不是等到你最大需求的那天，要不時地面試，即便你沒有合適的工作崗位。[詳細內(nèi)容]
核心員工的招聘法則：聊、講、問、答任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。[詳細內(nèi)容]
一個月的年終獎金
由于整體經(jīng)濟環(huán)境低迷，某集團公司今年的效益不佳，業(yè)績大幅下滑。但這并不是員工的錯，大家為公司拼命工作的勁頭一點也不比往年差，甚至大家深知外界環(huán)境的惡劣，而更加賣力。[詳細內(nèi)容]
很多領(lǐng)導(dǎo)者為員工老是不滿意待遇而困惑。但面對需求"只能漲不能跌"的所謂"真理"，其實管理者并非無所作為。殊不知，就像人對冷熱的感知一樣，人的需求層次也是可以調(diào)解的，要學(xué)會"創(chuàng)造"員工的需求層次。激勵是科學(xué)，更是一門藝術(shù)。
留下最茂盛的草
有家大型工廠的老板，種田人出身。廠區(qū)有塊空地，老板覺得空著可惜，便留作自己閑暇時種草，他從天南地北引來不同種類的草種，種在地上。老板親自耕耘，就像他當(dāng)年種莊稼那樣。[詳細內(nèi)容]
企業(yè)用人不必也不可盲目追捧MBA、海歸派、博士等光環(huán)，而要根據(jù)企業(yè)的實際需要，選擇適合的人才，要知道：適合的才最好的。人才的價值，在于他的作為，而非背景，因而企業(yè)對人才的判別標準，也應(yīng)該"后移"到實踐中來，而忘記他此前是否"名貴"。
