本期導讀
背景調查
背景調查的信度和效度，前者是調查后能夠提高對應聘者相關信息真實性的確認，讓HR部門或用人部門對應聘者更深入的認識和較全面的掌握；后者是指在背景調 查中使用了哪些方法或途徑，對應聘者某些……
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說到背景調查，對于它的解釋有很多。我認為下面這種解釋還是比較準確的：“背景調查就是企業(yè)人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣... [詳細內容]
狄巧認為背景調查的好處是“對大公司求職者來說有一定的威懾力。”她認為背景調查其實是預防性的，大部分都能通過，只有極個別的一些在簡歷上做過修飾的求職者在得知會進行背景調查后選擇主動退出。 [詳細內容]
現(xiàn)在一些比較大型，正規(guī)的公司都會要求招聘模塊里這一部分，會對一部分新進員工做背景調查。背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者……[詳細內容]
面試實施
如何根據(jù)企業(yè)價值觀面試
價值觀也即肯定的期許和選擇，若是價值觀不同，便是“道不同不相為謀”了吧。在企業(yè)，價值觀外化表現(xiàn)為企業(yè)文化和企業(yè)行為，選人用人也是... [詳細]
如何進行結構化面試
結構化面試：也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的... [詳細]
如何進行電話面試？
在企業(yè)招聘越來越難的今天，僅僅用電話面試就決定應聘者是否錄取的企業(yè)可謂是鳳毛麟角了。因此，電話面試一般僅作為現(xiàn)場面試的前奏，對應聘者進行... [詳細]
從諸葛亮的“知人之道”談面試
有經(jīng)驗的面試官談面試，談觀其“德”，談考其“才”。這是從“德與才”兩個維度來考察應聘者，但我認為凡事都有相對性，對同一件事從不同的角度看... [詳細]
人才測評
如何提升人才測評的有效性縮小誤差？
有些企業(yè)主要依據(jù)人才測評晉升員工，并對他們進行培訓，然而員工到任后卻被發(fā)現(xiàn)并不能勝任。是人才測評工具出了問題，還是人才測評本身就有不可避免的誤差？如何才能縮小這種偏差？ [詳細]
基于崗位能力素質模型的人才測評方式設計
在人力資源選、育、留、用的管理過程中，人才選拔既是第一環(huán)節(jié)，也是最為重要的環(huán)節(jié)之一。在人才評價選拔中... [詳細]
人才測評靠的不是科技是人性
人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為... [詳細]
管理故事
數(shù)不到10的小學生
一位小學生，無論老師如何努力地教他，他仍然無法學會從1數(shù)到10.無奈之下，老師與同事商量后，決定請他的家長來學校一趟，好好溝通一下孩子的教育問題....[查看詳情]
資源短缺沒關系，只要進行很好的市場細分，集中在某個專門領域，做成專業(yè)化的企業(yè)，同樣能夠擁有一片天空。比"做不大"更危險的是"做不出特色"。
尾數(shù)的作用
某公司招聘一個負責采購物品的臨時員工，很多人前來應聘。招聘者經(jīng)過一番測試后，留下了三名優(yōu)勝者參加面試。面試的最后一道題目是：假定公司派你到....[查看詳情]
據(jù)說，不少跨國公司的高管與中國企業(yè)洽談時，都會溜到對方的廁所和食堂里看一看，對這兩個地方認可了才有合作可能。那些不拘小節(jié)的企業(yè)，該反思了。
