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女性職場(chǎng)篇

HR集體暴走：隱孕入職，產(chǎn)假休完就要走？

《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。這里的“用人單位”，包括國(guó)家機(jī)關(guān)，企業(yè)、事業(yè)、社會(huì)團(tuán)體等一切雇傭人員的單位。法律的保護(hù)，給孕期工作女性，帶來(lái)了相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境，減少了后顧之憂。但對(duì)于存心鉆法律空子，只為自己謀福利的人，各位HR一定要擦亮眼睛看清楚。

如何做好“三期” 員工的管理工作？

對(duì)“三期”女工管理，是一件比較棘手的工作，沒(méi)有掌握好問(wèn)題尺度，很容易造成員工離職、崗位無(wú)人的囧迫局面。HR與“三期”員工打交道，應(yīng)熟悉掌握相關(guān)的法律法規(guī)知識(shí)點(diǎn)，最好能做到了如指掌。比如《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》《勞動(dòng)合同法》，國(guó)家實(shí)時(shí)的相關(guān)規(guī)定。這樣才能有效防止員工鉆空子，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本。

孕期女職工提供虛假病假條，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？

我國(guó)法律對(duì)處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工進(jìn)行特殊保護(hù)，但是，對(duì)于具體的法律規(guī)定，也有女職工將此絕對(duì)化，出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。《勞動(dòng)合同法》第四十二條雖然限制了用人單位因非員工主觀過(guò)錯(cuò)、經(jīng)濟(jì)性裁員的原因?qū)Α叭凇迸毠ば惺菇獬龣?quán)，但并未限制在勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)的情況下行使解除權(quán)。

試用期員工篇

試用期職工不能隨意辭退!

很多用人單位對(duì)試用期的認(rèn)識(shí)可能存在一定的誤區(qū)，有的單位認(rèn)為試用期期間沒(méi)有與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，沒(méi)有充分證明就可以隨意解約；有的單位為了考核勞動(dòng)者僅約定試用期；有的單位延長(zhǎng)試用期繼續(xù)考核……雖然用人單位有權(quán)約定勞動(dòng)制度，但是勞動(dòng)制度卻也受法律約束...

試用期請(qǐng)事假公司能延長(zhǎng)試用期嗎?

對(duì)于用人單位和員工來(lái)說(shuō)，試用期這個(gè)時(shí)間段相對(duì)比較特殊，一來(lái)是處于對(duì)彼此的認(rèn)識(shí)和適應(yīng)階段，相對(duì)于正式員工少了一點(diǎn)歸屬感；二來(lái)是勞動(dòng)合同法對(duì)于試用期的規(guī)定比較寬泛，用人單位和勞動(dòng)者很可能因這方面知識(shí)的欠缺觸犯法律。用人單位要在法律范圍內(nèi)建立適當(dāng)?shù)脑囉闷?..

試用期員工離職率如何降低？HR須知！

試用期員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，HR費(fèi)盡千辛萬(wàn)苦好不容易招到的人，到最后還是得說(shuō)再見，不僅浪費(fèi)成本，還耽擱彼此的時(shí)間。試用期高離職率問(wèn)題值得所有存在這種現(xiàn)象的企業(yè)反思，如何解決試用期員工穩(wěn)定性差的問(wèn)題，已經(jīng)成為企業(yè)HR管理者必須...

員工工作篇

怎么讓員工愛上工作？積分制管理提出以下辦法

公司員工離職率那么高，到底誰(shuí)出了問(wèn)題?據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示員工平均離職率已高達(dá)20%。每年春節(jié)期間有多少人趁假期準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷我們自己清楚。近期美國(guó)國(guó)家心理協(xié)會(huì)(MHA)發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果也讓社會(huì)皺緊眉頭——53%的員工正在尋找新工作，這個(gè)數(shù)字超乎想象。員工執(zhí)行力太差該怎么辦？是工作有問(wèn)題，還是人出了問(wèn)題？

獨(dú)立思考的員工，都是公司“寵”出來(lái)的

和管理者聊天，在談到員工缺乏哪些能力時(shí)，得到的普遍回答是：“我們希望員工能獨(dú)立思考，而不僅僅是聽從命令。”管理者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今世界變化得太快，以至于無(wú)法預(yù)知客戶的需求；加上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手步步緊逼，競(jìng)爭(zhēng)激烈。企業(yè)要想發(fā)展壯大，唯一的辦法是找到能與客戶共同創(chuàng)造價(jià)值、并不斷提高業(yè)務(wù)能力的員工。

員工關(guān)系管理：搭建企業(yè)和員工之間的橋梁

人力資源管理六大模塊分別是：企業(yè)人力資源規(guī)劃、人才招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。員工關(guān)系管理是六大模塊中最后一個(gè)模塊，隨著對(duì)人力資源管理工作的不斷深入學(xué)習(xí)和了解，你會(huì)發(fā)現(xiàn)在某些行業(yè)領(lǐng)域，員工關(guān)系這個(gè)模塊甚至比其他五大模塊更為重要。

管理團(tuán)隊(duì)會(huì)不會(huì)“散架”，關(guān)鍵在于認(rèn)清這9個(gè)誤區(qū)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)，簡(jiǎn)單講就是給你一撥人，你得能把他們攏在一起，朝著一個(gè)方向走。但在現(xiàn)實(shí)團(tuán)建中，卻很容易出現(xiàn)一些誤區(qū)。帶團(tuán)隊(duì)一直是領(lǐng)導(dǎo)者工作的重中之重，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的好與壞甚至決定著企業(yè)的生死。本文總結(jié)了在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中經(jīng)常出現(xiàn)的9個(gè)誤區(qū)，以此來(lái)幫助管理者少走彎路。

員工離職篇

HR須知：離職工作交接,萬(wàn)無(wú)一失的做法！

工作交接是用人單位和勞動(dòng)者結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的重要環(huán)節(jié)，在工作交接中如果有任何問(wèn)題，用人單位可以提出并要求勞動(dòng)者依法交接。由于現(xiàn)行法律上并沒(méi)有對(duì)工作交接的具體程序進(jìn)行明確規(guī)定，而事實(shí)上即使規(guī)定具體程序?qū)Ω鱾€(gè)相異的公司而言也是不具有可操作性的。因此，用人單位應(yīng)根據(jù)各自用工情況，制定相應(yīng)的交接程序，但也正因如此工作交接環(huán)節(jié)成了易生爭(zhēng)議的環(huán)節(jié)。那么應(yīng)如何避免發(fā)生爭(zhēng)議呢?

辭退員工，HR最容易犯的7個(gè)錯(cuò)誤！

工作績(jī)效不合要求、行為不當(dāng)、違反規(guī)定、業(yè)務(wù)水平不合格、不服從等，都成為了“炒魷魚”的理由。但是，企業(yè)解雇員工真的就毫無(wú)成本、毫無(wú)風(fēng)險(xiǎn)、毫無(wú)過(guò)失可能嗎？對(duì)于解雇，很多HR在實(shí)操層面仍會(huì)犯一些不該犯的錯(cuò)誤，不論是對(duì)勞動(dòng)法理解有誤還是不了解解雇流程...

單位如何應(yīng)對(duì)員工辭職才能不違法?

每到辭職旺季，留住想留的人，是企業(yè)的愿望和難題。不少用人單位為了留住員工而用盡各種手段，更有甚者在不知不覺(jué)中觸犯了法律，導(dǎo)致員工與企業(yè)對(duì)簿公堂。那么，用人單位在應(yīng)對(duì)員工辭職的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)如何做才能避免觸及法律紅線呢？

解聘員工怎么做才可以不賠錢？

用人單位如何解聘勞動(dòng)者可以不掏錢?這是一個(gè)讓用人單位動(dòng)心和揪心的問(wèn)題，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，一方面要做到不觸犯法律，另一方面又要沒(méi)有任何損失，這就要求各位HR們平時(shí)多積累法律知識(shí)，結(jié)合員工實(shí)際情況考察。用人單位千萬(wàn)要注意...

員工管理案例篇

規(guī)章制度可以管員工休息時(shí)間的違法行為嗎？

勞動(dòng)者的權(quán)益受法律保護(hù)、公司的規(guī)章制度受法律制約，員工在工作時(shí)間受到公司規(guī)章制度的管束，那么在員工的休息時(shí)間，規(guī)章制度可以管理員工的違法行為嗎？當(dāng)用人單位遇到非休息時(shí)間員工違法而將其辭退的事件時(shí)，是否會(huì)得到法律支持呢？用人單位又是否應(yīng)該對(duì)員工的休息時(shí)間進(jìn)行規(guī)章約束呢？

工作地點(diǎn)變了，員工不去上班算曠工嗎？

有些用人單位可能經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，公司搬家員工不去而索要賠償金，這里面就會(huì)涉及到工作地點(diǎn)變更，員工不愿去算不算曠工的問(wèn)題了。用人單位要注意，勞動(dòng)合同法將工作地點(diǎn)作為勞動(dòng)合同的必備條款，意味著用人單位不能隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)調(diào)整，也屬于勞動(dòng)合同變更。

請(qǐng)病假：?jiǎn)挝挥袡?quán)要求勞動(dòng)者至指定醫(yī)院就診嗎？

現(xiàn)實(shí)生活中，關(guān)于“泡病假”現(xiàn)象引發(fā)的新聞信息常見于報(bào)端媒體，也由此引發(fā)不少討論。不少用人單位采取的應(yīng)對(duì)之策是在規(guī)章制度中規(guī)定，員工應(yīng)至指定醫(yī)院就診，或要求病假單的開具單位必須為三級(jí)甲等醫(yī)院等。倘若上述規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，且已公示告知?jiǎng)趧?dòng)者，在日常管理中是否具有可操作性呢？

安排員工度假能否抵消年休假？

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

員工拒簽勞動(dòng)合同反得雙倍賠償企業(yè)應(yīng)拿到員工拒簽證據(jù)

俗話說(shuō)：“上有政策，下有對(duì)策”，有些員工就是要在明知故犯的情況下鉆法律的空子，在遇到利益問(wèn)題的時(shí)候，用人單位跟員工難免會(huì)發(fā)生沖突，事情處理不好就得對(duì)簿公堂，此時(shí)證據(jù)便成為勝訴方強(qiáng)有力的法律憑證，有些用人單位難免會(huì)忽略這些問(wèn)題，最后只得自認(rèn)倒霉。

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編輯：張敏敏聯(lián)系電話：010-82197084Email：zhmm@800hr.com

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