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很多企業為了便于管理以及免除自身的法律責任，與勞動者簽訂的勞動合同約定了各種各樣的“霸王條款”。普遍都認為，白紙黑字約定的條款，只要簽了字就必須遵守，真的是這樣嗎?《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

世界上最大的錯誤，莫過于是覺得“可以試試再說”。可有些嘗試如果失敗了，代價可不小，比如員工的試用期。試用期合同一簽深似海，如果想當然的認為，在試用期的員工是可以隨意辭退，而且不用給予經濟賠償，那可就大錯特錯了。對HR來說，有時候難的不是招到人，而是千辛萬苦招到的人，經過一段時期的試用期，卻發現這個人并不合適，這時候應該怎么處理就成了一個難題。

“重視人才”是任何一個管理者的必備素質，但重視人才應該是全方位、全過程的，不應只體現于入職和在職過程中，也應該體現在離職程序中。從組織成本考慮，一名成熟員工離職，企業從新員工招聘到培養成熟所需付出的成本是該崗位薪酬的4-8倍。因此，充分的離職溝通、及時挽回優秀員工，或者通過溝通了解企業管理存在的問題和弊端，是對企業的基本負責，HR應該充分重視并學習離職面談的技巧和方法。

離職員工真真都是寶，不僅僅節省了人才招聘的時間和精力，更多的是崗位以及工作的匹配，工作更容易上手，能更好地融入團隊，對企業的現有情況以及文化更加熟悉，能為HR省去很多不必要的麻煩。當離職員工再次回到公司入職的時候，有些事情是需要特別注意的，比如員工當時是主動離職還是被動離職呢？那些原因都得到解決了嘛？今天就和大家講一講離職員工再入職的二三事。

《勞動合同法》第39條規定了企業即時通知解除勞動合同，即過失性辭退的六種情形。對于即時通知解除勞動合同的法定情形，《勞動合同法》較先前的《勞動法》，增加了以下兩?

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