有一句話叫“人不可貌相，海水不可斗量”。實際上這里說的“相”，是指長相、衣服的穿著之“象”，而不是人的氣脈之“相”。現實生活中，看相是非常準確的。看相來自于《易經》，易經的象、數、理、占的象派，有一派研究人的，就形成了看相的學問。擁有“看相”的本事，對于HR來說非常重要，在招聘、選拔人才時，“看相”也是必不可少的一部分。
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劉邦一介布衣，能在運籌帷幄之中，決勝楚集團CEO項羽于烏江邊，為何？因為其善于發現人才與管理人才，由此可見企業的人才戰略乃是重中之重。前段時間，受金融危機影響，企業業績一度下滑，HR們不得不想方設法降低人力成本，戰略管理一度被無奈地擱淺。
歷經近一年的調整，我國各行業開始全面復蘇。據國家統計局統計，1~7月，全國工業增加值同比增長7.5%，比上半年加快0.5個百分點，一系列的利好數據都在顯示一個信號——國內的經濟正在逐步走向復蘇。經濟復蘇，企業的用人需求也逐漸回暖，作為企業的人力資源管理者，此時的HR們需要及時調整人才戰略，積極大膽引進人才，制定科學有效的薪酬體系和績效考核標準，為企業的全面復蘇做好準備。
策劃/主編 苑航 編輯/黃晶晶 李會玲
才俊選拔 - 面相識人的四步曲：望、聞、問、切
有效管理 - 員工管理也要“不擇手段”
“不擇手段”是個反義詞，一般是形容壞人的，在正常情況下是登不了大雅之堂。但在實際的管理與用人中這幾個字還是十分管用。具體來說就是四個字——“威逼利誘”，請別誤會，這不是說用老虎凳辣椒水來嚇唬人才。“威”就是樹立領導的威信；“逼”就是逼下屬早日成才；“利”則是指要用多勞多得的標準來鼓勵人才多干；而“誘”則是為人才筑起發展的平臺，在最大限度上挖掘其潛力，發揮其能力。
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薪酬戰略 - 薪酬設計的戰略考慮
同樣是6萬元，不同的部門、不同的崗位支付給不同的員工，一種方式是發2萬元的工資和4萬元的獎金，另一種方式是發4萬元的工資和2萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。由此可見，企業的薪酬設計能起到激勵員工的作用。如果企業的員工對于自己的薪酬存在不公平感，員工滿意度會降低，影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。只有根據戰略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等原則設定薪酬制度，才能讓薪酬發揮其最大效能，起到招攬人才，留住人才的功效。
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科學考核 - 績效考核，不僅僅是打分
績效考核是為了改善員工績效，提高工作效率，進而改善企業績效，提升企業競爭力。因此績效考核要建立完整管理系統，包括制定績效計劃→設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，只有這樣，績效考核才不會僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程。
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