在金融危機(jī)的陰影漸行漸遠(yuǎn)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)走向全面復(fù)蘇之路的大好形勢(shì)下，我們迎來(lái)了2010年。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是大好事，但對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，是不是有些“提心吊膽”？那些蟄伏一年、臥槽多時(shí)的公司核心人才，會(huì)不會(huì)選擇此時(shí)再攀高枝，另覓東家？作為企業(yè)HR，如何安撫那些“驛動(dòng)的心”，留住公司核心人才？
策劃/主編 苑航 編輯/ 李會(huì)玲
長(zhǎng)期以來(lái)，人才流失一直是令企業(yè)HR談“虎”色變的問(wèn)題之一，但在有效降低員工流失率的方法與策略上，HR想到的無(wú)非就是“三板斧”——薪酬、激勵(lì)和晉升渠道。往往忽略招聘環(huán)節(jié)，招聘是人力資源引進(jìn)人才的首要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的留人起著關(guān)鍵的作用，只有招對(duì)人才能留住人。招對(duì)人就要做到人適其崗，崗適其人，充分發(fā)揮員工的工作潛能，從而有利于其在公司的穩(wěn)定發(fā)展。
為了合理有效的留住人才，企業(yè)需要建立健全員工的晉升體系，員工獲得職業(yè)晉升是其自我價(jià)值的提升在組織中的具體體現(xiàn)。有序的員工職業(yè)晉升，是要將崗位需要與人才發(fā)展有機(jī)地結(jié)合，這才是有效的晉升管理。健全的員工職業(yè)晉升體系是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部員工有序晉升的重要保障。一個(gè)企業(yè)整體能力的提高，是可以通過(guò)推行學(xué)習(xí)型組織，建立人員發(fā)展規(guī)劃，讓人才的發(fā)展和晉升走向有序和均衡而逐步實(shí)現(xiàn)的。
伴隨著時(shí)間的推移，我們又迎來(lái)了嶄新的一年，總結(jié)豐碩的2009年我們并肩走過(guò)，面對(duì)充滿(mǎn)希望的2010年，企業(yè)的HR們將如何激勵(lì)你的員工？面對(duì)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，臥槽已久的核心人才是否能夠在你的激勵(lì)政策下屈服從而繼續(xù)效力公司，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，為了挽留和激勵(lì)他們，你該采取怎樣的激勵(lì)措施，升職、加薪、還是年終的紅包？
進(jìn)入一月份，意味著春天的腳步日益臨近，而對(duì)于很多員工來(lái)說(shuō)，跳槽的心也開(kāi)始蠢蠢欲動(dòng)。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，每年的歲末年初都是跳槽的高發(fā)季節(jié)。同時(shí)由于去年金融危機(jī)的影響導(dǎo)致臥槽人居多，2010年他們跳躍的心會(huì)迸發(fā)，作為企業(yè)的HR，留住人才成為重要任務(wù)之一，尤其是核心員工。核心員工是企業(yè)關(guān)鍵的資產(chǎn)，能幫助企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，但留住核心人才卻成為企業(yè)的一個(gè)難題。
