最近，一本名為《我為什么不要應屆畢業生》的書紅火異常。作為應屆畢業生的構成主體，出生于1980年以后的職場新人頓時成為“千夫所指”。而隨著校園招聘的塵埃落定，又將有一批被稱為“new—new people”的80后步入職場。他們玩著電子寵物，聽著周杰倫的歌，看著《恐龍特急可賽號》一路走來。對于這樣的群體，無論是職場前輩，還是他們自己，都有話要說。
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80年代出生的職場新人類一度被賦予了“問題青年”的稱號，有人認為，80后適應能力差、缺乏主動性、沒有責任感、難以融入團隊……不管是他們自身原因，還是人們的誤解，80后已經不可逆轉地登上了職業的舞臺。針對80后職場新人類，HR該如何去管理，如何制定詳盡的培訓計劃和有效的激勵制度，讓80后健康、快速成長起來，成為職場中堅力量?
策劃/主編 苑航 編輯/ 郭銳
解讀80后職場人
寬松企業文化黏住80后
今年股市的火爆使基金經理成為職場的頂級明星。然而基金經理的出走，就像小孩子過家家一樣，說翻臉就翻臉，而且“一走就是一個排”，不光自己走，還要拉上關系好的哥們兒一起走。其實不止基金公司，在80后成為公司骨干的IT公司、公關公司、銷售公司，HR經理們同樣撓頭：這些年輕人，怎么就……那么，如何“黏住”80后？
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誰能降伏80后？
當人力資本和人力資源營銷成為歷史時，管理者們突然發現眼前所面對的職員、甚至骨干已經改朝換代，換成了更具新思想，知識體系更完善的“80一代”。于是管理者們對未來更加充滿了信心和希望的同時，也逐漸有了一種莫名的恐懼，甚至是不知所措，管理似乎變得不在可控，該怎么面對眼前這些充滿變數的年輕人……
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拿什么留住80后？
在許多人看來，第一代獨生子女“80后”是帶著浮躁、叛逆、眼高手低，怕吃苦、缺乏合作性、自尊心強的“標簽”走進職場的。由于80后員工大多未曾經歷過物質艱辛的生活，在他們的職業字典中很難找到“將就”二字。他們要么熱衷自己的工作，要么干脆辭職不干，由此造成了居高不下的跳槽率。更令許多企業管理者困惑的是……
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